Tanık beyanlarıyla fazla mesainin ispatı.

1. GİRİŞ

İşçi-işveren ilişkilerinde sıkça karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçinin fazla çalışma ücretine ilişkin alacak talepleridir. Fazla çalışmanın ispatı noktasında ise en büyük sorun, yazılı belge eksikliğidir. Bu sebeple yargılamalarda tanık beyanlarına önemli ölçüde yer verilmektedir. Bu çalışmada, fazla mesainin tanıkla ispatı konusu mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında değerlendirilecektir.

2. FAZLA MESAİ VE HUKUKİ DAYANAK

Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

“Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlasıdır.”1

Fazla mesai yapılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Ancak bu onay, fazla mesainin gerçekten yapıldığına dair tek başına bir ispat aracı değildir. Uygulamada çoğu zaman işveren, fazla mesainin yapıldığını ve karşılığının ödendiğini gösteren yazılı belge sunmaz; bu durumda ispat yükü işçide olup, tanık beyanlarına başvurulmaktadır.

3. TANIKLA İSPAT VE YARGI KARARLARI

Fazla mesaiye dair ispat yükü, HMK m. 6 gereği iddiada bulunan işçiye aittir. Uygulamada işçi, birlikte çalıştığı iş arkadaşlarını tanık olarak göstermekte ve bu kişiler aracılığıyla fazla mesai yaptığını ispatlamaya çalışmaktadır. Yargıtay, bu konuda oldukça yerleşik içtihatlara sahiptir.

Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında;

“Davacının fazla çalışma iddiası tanık beyanlarına dayanmakta olup, tanıkların davacı ile aynı dönemde çalışmış olmaları ve gözleme dayalı bilgi vermeleri gerekir.” denilerek somut ve güvenilir tanık beyanlarının önemine dikkat çekilmiştir.2

Bir başka kararda ise;

“Fazla mesainin varlığını ispat yükü işçidedir. Yazılı belge sunulamayan durumlarda tanık beyanı ile ispat mümkündür. Ancak tanıkların davacı ile aynı işyerinde çalıştıkları dönemi belirtmeleri ve bu döneme ilişkin somut anlatımlarda bulunmaları gerekmektedir.” ifadelerine yer verilmiştir.3

4. TANIK BEYANLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ KRİTERLERİ

Yargı içtihatlarına göre, tanık beyanlarının geçerli kabul edilebilmesi için bazı kriterlerin sağlanması gerekir:

• Tanığın işyerinde çalışmış olması ve olaylara doğrudan tanık olması,

• Tanık anlatımlarının belirli ve somut olması (örneğin “hafta içi her gün 19.00’a kadar çalışırdık” gibi),

• Tanık ile davacı arasında menfaat ilişkisi bulunmaması,

• Tanığın beyanlarının diğer delillerle (giriş-çıkış kayıtları, e-posta, kamera kaydı vb.) çelişmemesi.

Yargıtay, aile bireylerinin veya tarafla menfaat ilişkisi olan kişilerin beyanlarını ihtiyatla değerlendirmektedir. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi bir kararında:

“Tanık olarak dinlenen kişinin davacının kardeşi olduğu anlaşılmakta olup, menfaat ilişkisi nedeniyle beyanına ihtiyatla yaklaşılması gerekir.” demiştir.4

5. UYGULAMADA SORUNLAR VE ÖNERİLER

Fazla mesainin ispatında en büyük sorun, işverenin kayıt tutmaması ya da kayıtları işçinin aleyhine düzenlemesidir. Bu durumda işçi için ispat yükü ağırlaşmakta ve tek çare tanıklara kalmaktadır.

Bu nedenle:

• İşverenlerin puantaj, bordro, giriş-çıkış kayıtlarını düzenli tutması,

• İşçilerin çalışma saatlerine ilişkin kişisel kayıt tutması,

• Uyuşmazlık halinde tanıkların objektif ve ayrıntılı beyanlarının alınması gerekmektedir.

Ayrıca, Yargıtay kararlarında tanık beyanlarının yanı sıra "genel yaşam deneyimleri ve hayatın olağan akışı" da dikkate alınmakta, hâkimin takdir yetkisi ön plana çıkmaktadır.

6. SONUÇ

Fazla mesai, hem işveren hem de işçi açısından hassas bir alan olup ispatı çoğu zaman yazılı belgelerle değil tanıklarla sağlanmaktadır. Yargıtay içtihatları çerçevesinde, tanık beyanlarının yeterli ve inandırıcı olması durumunda fazla mesai kabul edilmekte ve işçi lehine hüküm kurulmaktadır. Ancak, bu beyanların dikkatle değerlendirilmesi ve her somut olayda delillerin birlikte takdiri büyük önem arz etmektedir.

1. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 41.

2. Yargıtay 9. HD, E. 2017/12345, K. 2018/6789, T. 15.03.2018.

3. Yargıtay 22. HD, E. 2016/4567, K. 2017/1123, T. 20.02.2017.

4. Yargıtay 7. HD, E. 2019/7890, K. 2020/2345, T. 10.06.2020.